Quy chế lương thưởng là điều bắt buộc cần phải có khi vận hành doanh nghiệp. Qua đó, nó thể hiện sự minh bạch trong chế độ làm việc và quyền lợi của người lao động. Để tránh rủi ro, các bên liên quan cần nắm được vai trò, trách nhiệm của mình.
Dưới đây là mẫu quy chế lương thưởng mới nhất cũng như quy trình xây dựng quy chế lương thưởng cho doanh nghiệp mà Vuiapp.vn đã tổng hợp, hi vọng sẽ hữu ích đối với bạn.
Mẫu quy chế lương thưởng của doanh nghiệp mới nhất
|
Công ty Cổ phần………………………… Số: ……………………………………… |
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ….……………, ngày…… tháng…… năm……. |
QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
I. MỤC ĐÍCH
· Quy định về trả tiền lương, tiền thưởng cho cá nhân, bộ phận nhằm mục đích khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc theo chức danh và đóng góp quan trong vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
· Quy định về các khoản mà người lao động được nhận khi làm làm việc chính thức tại công ty.
· Quy định về cách tính tiền thưởng, tiền lương của các khoản tiền lương và phụ cấp theo lương.
· Thực thi theo đúng quy định của pháp luật về lao động về thưởng lương và chế độ dành cho người lao động.
· Đảm bảo đời sống cho người lao động trong Công ty, yên tâm làm việc, công tác đáp ứng mức sống cơ bản cho người lao động trong công ty.
II. CĂN CỨ PHÁP LÝ
· Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012.
· Luật việc làm số 38/2013/QH13 được Quốc hội thông qua ngày 16/11/2013.
· Luật doanh nghiệp số 68/2014/QH13 được Quốc hội thông qua ngày 26/11/2014.
· Nghị định 90/2019/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động được Chính phủ ban hành vào ngày 15/11/2019.
· Điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty.
· Biên bản họp Hội đồng thành viên ngày 18/11/2021 về việc thông qua quy chế trả lương, thưởng của công ty từ năm 2022.
· Nội dung được quy định trong quy chế này bắt đầu có hiệu lực thi hành kể từ ngày được Sở Lao Động – Thương binh xã hội Thành Phố Hồ Chí Minh thừa nhận và bãi bỏ các quy định trước đây trái với quy chế này.
III. PHẠM VI ÁP DỤNG
· Áp dụng cho toàn thể người lao động làm việc tại công ty.
IV. NỘI DUNG
Chương 1 NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Lương chính
Là mức lương trả cho người lao động làm hành chính trong điều kiện bình thường theo thời gian làm việc thực tế trong tháng. Mức lương này được xác định theo quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP về mức lương tối thiểu vùng.
Điều 2. Lương đóng bảo hiểm xã hội
Là mức tiền lương và phụ cấp theo lương theo quy định tại Điều 4 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
Điều 3. Lương thử việc
Được hưởng bằng 85% lương mức lương chính thức của công việc đó.
Điều 4. Lương khoán
Là mức lương dành cho cá nhân trực tiếp làm công việc có tính chất thời vụ, vụ việc, những công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định, theo khối lượng công việc chi tiết qua hợp đồng khoán việc.
Điều 5. Cách tính lương
Sử dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc thực tế trong tháng bằng ngày công chấm chuẩn làm việc tháng.
Điều 6. Lương thời gian
Được áp dụng cho tất cả nhân viên và các lãnh đạo tham gia làm việc tại công ty.
Chương 2: CÁC KHOẢN TRỢ CẤP VÀ PHỤ CẤP
Ngoài mức lương chính nhận được qua thỏa thuận và ghi rõ trong hợp đồng lao động thì người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp và phụ cấp như sau:
Điều 7. Phụ cấp
7.1 Chức danh: Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng kinh doanh, Kế toán trưởng được hưởng phụ cấp trách nhiệm theo các mức sau:
Chức danh Giám đốc Phó giám đốc Kế toán trưởng Trưởng phòng kinh doanh
Mức hưởng
phụ cấp trách
nhiệm 5.500.000 đồng 4.500.000 đồng 3.500.000 đồng 4.000.000 đồng
7.2 Tất cả người lao động chính thức (ngoại trừ lao động thời vụ) ký hợp đồng lao động trên 03 tháng: được hưởng các loại phụ cấp sau:
Chức danh Phụ cấp mỗi tháng Ăn trưa Điện thoại Xăng xe
Giám đốc 830.000 đồng 1.100.000 đồng 650.000 đồng
Phó giám đốc 820.000 đồng 900.000 đồng 550.000 đồng
Kế toán trưởng 810.000 đồng 800.000 đồng 450.000 đồng
Trưởng phòng
kinh doanh 800.000 đồng 900.000 đồng 950.000 đồng
Nhân viên kế toán 780.000 đồng 600.000 đồng 450.000 đồng
Nhân viên kinh doan 780.000 đồng 400.000 đồng 450.000 đồng
Nhân viên bán
hàng 780.000 đồng 400.000 đồng 450.000 đồng
Thủ quỹ 780.000 đồng 400.000 đồng 450.000 đồng
Thủ kho 780.000 đồng 400.000 đồng 450.000 đồng
Ghi chú:
· Mức hưởng trên tính cho 01 tháng làm việc đầy đủ theo ngày công hành chính.
· Mức hưởng cụ thể được ghi trong Hợp đồng lao động hoặc quyết định của hội đồng thành viên cho từng cá nhân.
· Đây là mức phụ cấp cao nhất mà người lao động được phân công làm việc theo các chức danh trên có thể nhận được.
7.3 Người lao động ký hợp đồng lao động dưới 03 tháng (thời vụ, khoán, thử việc): được thỏa thuận các khoản phụ cấp cụ thể trong HĐLĐ.
Điều 8. Trợ cấp
· Mức hưởng cụ thể của từng lao động được ghi chi tiết trong Hợp đồng lao động hoặc tại quyết định của hội đồng thành viên trong Công ty.
· Tất cả lao động chính thức (ngoại trừ lao động thời vụ) ký hợp đồng lao động từ 06 tháng trở lên được hưởng thêm khoản tiền hỗ trợ thuê nhà từ 1.500.000 đến 2.500.000 đồng mỗi tháng.
Điều 9. Các khoản phúc lợi khác
9.1 Chế độ hiếu hỉ
· Người lao động: 1.200.000 đồng/người/lần.
· Vợ, chồng, bố mẹ, anh, chị, em ruột: 600.000 đồng/người/lần.
9.2 Hàng năm: Hàng năm công ty tổ chức cho người lao động đi thăm quan, nghỉ mát, thắng cảnh, du lịch tại địa điểm của do ban lãnh đạo công ty lựa chọn.
Chương 3 TÍNH VÀ TRẢ LƯƠNG
Điều 10. Cơ sở tính lương
Việc tính lương dựa trên cơ sở: Chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho người lao động đúng quy định.
Cơ sở tính lương cho người lao động: Căn cứ vào thời gian làm việc tại bảng chấm công.
Tiền lương tháng = (Tiền lương chính + Phụ cấp, trợ cấp nếu có) : 26 x số ngày làm việc thực tế.
Điều 11. Hạn trả lương
Toàn thể nhân viên Công ty được chi trả tiền lương vào ngày cuối cùng của tháng.
Điều 12. Tiền lương làm thêm giờ
Căn cứ theo cách tính quy đinh hiện hành của Bộ luật lao động như sau:
12.1 Làm thêm vào ngày thường
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương (theo giờ) x 150% x Lượng giờ làm thêm
12.2 Làm thêm vào ngày Chủ nhật
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương (theo giờ) x 200% x Lượng giờ làm thêm
12.3 Làm thêm vào ngày Lễ, Tết:
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương (theo giờ) x 300% x Lượng giờ làm thêm
Điều 13. Công tác phí
13.1 Đi về trong ngày: 400.000 đồng/ngày
13.2 Đi về cách ngày:
· Cán bộ đến công tác tại nơi núi cao, hải đảo, biên giới, vùng sau hưởng phụ cấp 550.000 đồng/ngày.
· Cán bộ công tác tại thành phố lớn như thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Đà Nẵng và các tỉnh đồng bằng, trung du hưởng phụ cấp 500.000 đồng/ngày.
· Ngoài tiền phụ cấp lưu trú trên, người lao động sẽ được thanh toán tất cả chi phí ăn ở, đi lại theo thực tế phát sinh (theo chứng từ xác nhận).
Điều 14. Ngày nghỉ được hưởng nguyên lương
14.1 Nghỉ Lễ, Tết: Theo quy định của Bộ luật lao động.
14.2 Bản thân kết hôn: Nghỉ 03 ngày.
14.3 Con kết hôn: Nghỉ 01 ngày.
14.4 Cha mẹ chết (kể cả bên chồng, vợ) vợ hoặc chồng, con chết: Nghỉ 03 ngày.
14.5 Nghỉ phép: Người lao động xin thôi việc có đơn xin nghỉ phép mà chưa nghỉ phép năm hoặc chưa được nghỉ hết số ngày phép năm thì sẽ được thanh toán tiền những ngày chưa nghỉ này.
Người lao động đang trong thời gian thử việc hoặc chưa ký hợp đồng lao động thì chưa hưởng các chế độ của nhà nước quy định.
Chương 4: THỦ TỤC VÀ CHẾ ĐỘ XÉT TĂNG LƯƠNG
Điều 15. Chế độ xét tăng lương
Mỗi năm lãnh đạo công ty sẽ họp bàn xét tăng lương cho nhân viên một lần vào tháng 04 hàng năm.
Niên hạn và đối tượng được xét tăng lương: Những nhân viên có đủ thâm niên 02 năm hưởng một mức lương (kể từ ngày xếp lương lần liền kề với ngày xét tăng lương mới) với điều kiện là hoàn thành tố công việc được giao, không vi phạm quy định lao động.
Trường hợp có vi phạm cho vào diện xét thì năm sau mới được xét nâng lương, và với điều kiện không tái phạm kỷ luật lao động.
Điều 16. Thủ tục xét nâng lương
Ban lãnh đạo Công ty sẽ họp và công bố việc xét duyệt để xét duyệt. Những nhân viên chưa được xét tăng lương thì Giám đốc Công ty sẽ giải thích cho cán bộ công nhân viên yên tâm công tác.
Điều 17. Mức nâng của mỗi bậc lương
Nâng lương từ 10 đến 20% mức lương hiện tại tùy theo hiệu quả kinh doanh của Công ty. Mức này dựa vào thang bảng lương ký với cơ quan bảo hiểm xã hội, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội.
Chương 5: CHẾ ĐỘ THƯỞNG
Điều 17. Thưởng thâm niên
Nhân viên làm việc tại Công ty trên 03 năm sẽ có mức thưởng được ban bố vào đợt chi trả lương tháng cuối cùng trong năm.
Nhân viên kinh doanh đạt doanh thu do Ban giám đốc giao được thưởng phần trăm doanh thu hàng tháng, vượt doanh thu thì Giám đốc kinh doanh sẽ làm tờ trình về mức hưởng cho từng nhân viên trình Ban giám đốc duyệt và chuyển cho phòng Ké toán trả cùng với lương tháng.
Điều 18. Thưởng Tết Âm lịch
Công ty nếu kinh doanh có lãi sẽ trích lợi nhuận để thưởng tặng quà cho nhân viên, mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận của từng năm.
Điều 19. Thưởng ngày Quốc khánh, Tết Dương lịch, Ngày Chiến thắng, Quốc tế Lao động
Tiền thưởng từ 350.000 đồng đến 650.000 đồng. Mức thưởng cụ thể của từng nhân viên sẽ được ghi trong Quyết định của hội đồng thành viên Công ty tại thời điểm thưởng.
Điều 20. Thưởng đạt doanh thu
Cuối mỗi năm dương lịch, phòng kinh doanh đạt doanh thu do Ban Giám đốc giao sẽ được hưởng phần trăm doanh thu tháng.
Trên đây là nội dung quy định về tiền thưởng, tiền lương, phụ cấp, trợ cấp áp dụng cho cán bộ công nhân viên tại Công ty. Giao cho trưởng phòng hành chính nhân sự và Kế toán trưởng Công ty, triển khai thực hiện.
T.M Ban Giám đốc Giám đốc
(ký tên và đóng dấu)
…………………………….
Quy chế lương thưởng là gì?
Quy chế lương thưởng là văn bản do các doanh nghiệp ban hành. Ở mỗi đơn vị sẽ có những điều khoản và cách thức khác nhau, dựa trên nhiều yếu tố. Tuy nhiên, chúng vẫn chứa những phần nội dung bắt buộc, mang tính pháp lý.
Mỗi doanh nghiệp có quy chế lương thưởng khác nhau
Khung quy chế được xây dựng với mục đích làm rõ các vấn đề liên quan đến thù lao. Thông thường, văn bản sẽ đề cập đến các khoản chính bao gồm:
- Tiền lương.
- Tiền thưởng.
- Phụ cấp.
- Khoản phúc lợi.
Các doanh nghiệp dựa trên cơ sở này để xác định cách tính lương. Hình thức và thời hạn nhận được thù lao cho người lao động cũng có trong quy định.
Vai trò của quy chế lương thưởng
Qua quy chế lương thưởng, lợi ích của người sử dụng lao động và công nhân viên được đảm bảo. Chính sách phù hợp giúp doanh nghiệp phát triển bền vững trong dài hạn. Người đi làm thêm phần yên tâm và có nhiều động lực để làm việc hơn.
Đối với doanh nghiệp
Quy chế lương thưởng có tác động tích cực đến cơ cấu và quy mô phát triển doanh nghiệp. Nó cũng được coi như một chiến lược trong kinh doanh. Để giúp bạn hiểu rõ hơn, Vuiapp.vn sẽ phân tích thông qua bảng sau đây.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Đối với người lao động
Quy chế lương thưởng tác động trực tiếp, đem đến giá trị cốt lõi cho người lao động. Với quy định rõ ràng, nhân sự có thêm niềm tin, cống hiến vì công việc. Ngược lại, sự mập mờ trong điều khoản lương thưởng sẽ gây ra bất mãn.
Quy chế rõ ràng giúp người lao động an tâm
Nó cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định tài chính cá nhân bền vững. Biết rõ mức thu nhập giúp người lao động cân đối các khoản thu chi. Nguồn lực ổn định là điều cần thiết giúp nhân sự an cư, lập nghiệp.
Quy trình xây dựng quy chế lương thưởng hiệu quả
Các bước xây dựng quy chế trả lương cần sự thống nhất và tuân thủ giữa các bên liên quan. Bộ phận nhân sự có vai trò chính trong suốt quá trình này. Ngoài ra, việc thực hiện phải cân nhắc đến lợi ích của:
- Công ty.
- Người lao động.
- Nhà nước(dựa trên quy định pháp luật).
Cơ sở pháp lý
Để phù hợp với luật pháp, công ty cần phải nắm rõ luật, thông tư, quy định liên quan. Đi ngược lại với những cơ sở pháp lý này sẽ được coi là hành vi vi phạm. Nó có thể gây ra hậu quả to lớn về cả tài chính và danh tiếng.
Vì thế, bộ phận nhân sự cần liên tục cập nhật thông tin về quy chế tiền lương. Tiến hành chỉnh sửa các điều khoản theo đúng pháp luật nhằm đảm bảo quyền và lợi ích các bên.
Thành lập hội đồng
Hội đồng xây dựng quy chế lương thưởng phải đảm bảo tính công khai và dân chủ. Các cuộc thảo luận có thể diễn ra nhiều lần trước khi đạt thống nhất chung. Theo đó, các thành viên chủ chốt không thể thiếu bao gồm:
Quá trình thảo luận cần sự tham gia đầy đủ của các bên liên quan
- Giám đốc công ty đóng vai trò chủ tịch hội đồng.
- Người đại diện cho bộ phận lao động và tiền lương có tư cách là ủy viên thường trực.
- Đại diện công đoàn và các phòng ban thành viên tham dự.
Xác định quỹ lương
Quỹ lương cho người lao động cần lập kế hoạch và dự kiến ngân sách từ trước. Theo quy chế, khoản này sẽ được dự trù cho ít nhất một năm tiếp theo. Để đưa ra con số cụ thể, doanh nghiệp dựa trên tỷ giá tiền lương. Đó là cơ sở để xác định:
- Mức tiền lương cơ bản của đội ngũ nhân sự.
- Quy chế lương thưởng cho tháng thứ mười ba.
- Căn cứ để tính lương(khoán trên hai hình thức là doanh thu hoặc đơn vị hàng bán ra).
Quy định về hệ thống chức danh
Hệ thống chức danh là cơ sở để tính hệ số lương cho người lao động. Theo đó, nó phân chia ra nhiều cấp bậc. Những người được xếp chung nhóm có các đặc điểm giống nhau về:
- Tính chất công việc.
- Độ khó.
- Mức độ trách nhiệm gánh vác.
Sự khác biệt giữa các nhóm công việc và chức danh đo lường bằng hệ số giãn cách. Nó cần được tính toán cẩn thận và phù hợp với thực tiễn. Điều này giúp đảm bảo công bằng về quyền lợi cho từng nhân viên trong hệ thống.
Xác định cách thức trả lương thưởng
Trong các bước xây dựng quy chế trả lương không thể thiếu cách thức này. Thông thường, thù lao nhận về sẽ bằng tổng của hai thành phần sau đây:
Nhân viên cần biết đầy đủ quyền lợi về lương của mình
- Lương cố định thường áp dụng cho nhân viên chính thức.
- Lương khoán trả cho các vị trí nhân lực trực tiếp tạo ra hoặc bán sản phẩm.
Ngoài ra, quy chế lương thưởng cũng có những quy định cho trường hợp đặc biệt. Ví dụ phổ biến nhất là nhân viên cử đi học nghiệp vụ, nghỉ thai sản, làm thêm...
Quy định khung đánh giá, khen thưởng và xử phạt
Mục đích chính là đảm bảo tính công bằng, khuyến khích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động, doanh nghiệp đưa ra tiêu chí sát với từng bộ phận, cá nhân. Thông qua đó, nhân viên cảm thấy có thêm nhiều động lực để nâng cao hiệu suất.
Khung quy định này cũng cần có sự linh hoạt theo từng hoàn cảnh nhất định. Bởi lẽ, mục tiêu cuối cùng là thúc đẩy, hỗ trợ và khuyến khích nhân sự.
Quản lý văn bản về quy chế lương thưởng
Một văn bản về quy chế lương thưởng được đưa ra sau khi cân nhắc các vấn đề trên. Tuy nhiên, chưa dừng lại ở đó, nó vẫn cần thông qua những bước sau để đi vào thực tiễn:
Tiếp thu phản hồi và chỉnh sửa là rất cần thiết
- Soạn thảo: nội dung ngắn gọn, dễ hiểu và rõ ràng.
- Ban hành và đi vào áp dụng: công bố rộng rãi để toàn bộ nhân viên được biết. Trong quá trình thực hiện cần giám sát để đảm bảo các quy định thực hiện đúng cách.
- Thu thập phản hồi: sau thời gian áp dụng cần lắng nghe ý kiến của nhân viên.
- Sửa đổi và bổ sung: nếu chính sách đãi ngộ chưa hợp lý cần sửa đổi kịp thời.
Trên đây là những điều cần biết trong xây dựng chính sách thù lao cho công nhân viên. Doanh nghiệp nên đầu tư thời gian nghiên cứu để thu về lợi ích dài hạn. Vuiapp.vn hy vọng rằng bài viết đã giúp bạn có thêm thông tin hữu ích về quy chế lương thưởng.
